อัปเดตล่าสุดจากโลกของงาน HR
หลังจากสำรวจสัญญาณ toxic ที่พนักงานโรงงานเจอทุกวัน และทำความเข้าใจว่าทำไมคนเก่งถึงลาออกเงียบ ๆ มาถึงตอนสุดท้ายที่เป็นข่าวดี นั่นคือ toxic culture ไม่ได้แก้ไขไม่ได้ และไม่จำเป็นต้องรอให้ทั้งองค์กรเปลี่ยนแปลงพร้อมกัน หัวหน้างานเพียงคนเดียวก็สามารถสร้างความเปลี่ยนแปลงที่จับต้องได้จริงในทีมของตัวเองได้ ผ่านการปรับพฤติกรรมเล็ก ๆ น้อย ๆ ในชีวิตประจำวัน
สิ่งที่ HR มักมองไม่เห็นคือพนักงานที่ toxic workplace กระทบมากที่สุดมักเป็นคนที่ตั้งใจทำงานดีที่สุด เพราะเขารู้สึกผิดหวังหนักที่สุดเมื่อความทุ่มเทไม่ได้รับการมองเห็น การลาออกของคนเก่งจึงมักไม่ได้เกิดขึ้นแบบฉับพลัน แต่เป็นกระบวนการค่อย ๆ ถอยห่างที่เรียกว่า "ลาออกเงียบ ๆ" ซึ่งหากองค์กรจับสัญญาณไม่ทัน ก็อาจสูญเสียคนสำคัญไปโดยไม่ทันตั้งตัว
ไม่ใช่ทุก toxic workplace จะเป็นเรื่องดราม่าใหญ่โต บางทีมันคือความเหนื่อยสะสมเล็ก ๆ ที่ไม่มีใครถามไถ่ โดยเฉพาะในโรงงานที่ทำงานเป็นกะ ความกดดันสะสมทีละนิดจนกลายเป็นบรรยากาศที่พนักงานรู้สึกไม่ปลอดภัยทั้งร่างกายและจิตใจ บทความนี้ชวนสำรวจสัญญาณ toxic ที่พนักงานโรงงานเจอบ่อยที่สุด พร้อมแนวทางแก้ไขที่ HR และผู้บริหารโรงงานนำไปปรับใช้ได้จริง
เมื่อองค์กรไทยเร่งนำ AI มาใช้ในงาน HR ทั้งการคัดกรองใบสมัคร แชทบอทตอบคำถามพนักงาน และระบบวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากรเชิงคาดการณ์ ประเด็นที่มักถูกมองข้ามท่ามกลางความตื่นเต้นด้านประสิทธิภาพคือความเสี่ยงด้านการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลภายใต้พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) โดยเฉพาะสองประเด็นสำคัญ ได้แก่ การนำข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานหรือผู้สมัครงานไปใช้ฝึกโมเดล AI โดยไม่ได้รับความยินยอมที่ชัดเจน และการขาดกระบวนการตรวจสอบอคติ (bias) ของอัลกอริทึมในการคัดเลือกบุคลากร ซึ่งทั้งสองเรื่องนี้อาจนำไปสู่ความเสี่ยงทางกฎหมายและความเสียหายต่อชื่อเสียงองค์กรได้หากไม่ได้รับการจัดการอย่างรอบคอบ
นอกจากการนำ AI เข้ามาช่วยงาน HR โดยตรงแล้ว อีกหนึ่งแรงสั่นสะเทือนที่กำลังเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรไทยในปี 2569 คือการปรับรูปแบบการทำงานไปสู่ hybrid/flexible work ควบคู่ไปกับการลงทุนพัฒนาทักษะพนักงานอย่างจริงจัง ทั้งสองเรื่องนี้ไม่ได้แยกจากกัน แต่เป็นสองด้านของเหรียญเดียวกัน เพราะเมื่อองค์กรให้อิสระด้านสถานที่และเวลาทำงานมากขึ้น พนักงานก็ยิ่งต้องพึ่งพาเครื่องมือดิจิทัลและ AI ในการทำงานร่วมกันมากขึ้นตามไปด้วย และนั่นทำให้ "ทักษะการทำงานร่วมกับ AI" กลายเป็นทักษะพื้นฐานที่จำเป็นไม่ต่างจากทักษะคอมพิวเตอร์ในอดีต
ปี 2569 กำลังกลายเป็นปีที่งานทรัพยากรบุคคล (HR) ขององค์กรไทยเปลี่ยนโฉมอย่างเห็นได้ชัด จากเดิมที่ HR ทำหน้าที่เป็นฝ่ายสนับสนุนที่เน้นงานเอกสารและงานประจำ วันนี้หลายองค์กรเริ่มนำปัญญาประดิษฐ์ (AI) เข้ามาเป็นเครื่องมือสำคัญในการทำงาน ตั้งแต่การคัดกรองใบสมัครงาน การตอบคำถามพนักงานผ่านแชทบอท ไปจนถึงการวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากรเชิงคาดการณ์ การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้เป็นเพียงกระแสเทคโนโลยี แต่สะท้อนความพยายามของ HR ในการยกระดับบทบาทจาก "ผู้ปฏิบัติงานประจำ" ไปสู่ "พันธมิตรเชิงกลยุทธ์" ที่ใช้ข้อมูลขับเคลื่อนการตัดสินใจทางธุรกิจ
Exploring how Thai companies are adapting to hybrid work models post-pandemic.